test de tests

Volgens Oomkes (1998) zijn er verschillende communicatiestijlen en is elk individu een combinatie van deze stijlen; ieder individu combineert dus enkele van deze stijlen. Het geeft vooral antwoord op de vraag ‘Waar pas ik?’ in welk team? Zo zul je zien dat de een beter opbloeit in het ene team i.p.v. in het andere.

Welke competenties zijn voor jullie afdeling belangrijk? Hier bepaalt u ze, samen met de beleidsbepalers/ keyplayers die u zelf uitkiest. Dit is stap 1 van het competentieonderzoek. Nadat de belangrijkste competenties zijn vastgelegd en gekozen, kunt u een tailor-made onderzoek doen voor uw afdeling hoe het met de gekozen competenties staat!

Handy stelt dat de cultuur van de organisatie niet los gezien kan worden van overige aspecten van die organisatie. Met name de cultuur en structuur zouden sterk met elkaar verbonden zijn. Volgens Handy zijn er 4 verschillende cultuurclusters te onder scheiden.

Door middel van afname van deze test komt u er achter welke cultuur binnen uw organisatie dominant is.

Empowerment betekend zoveel als je eigen kracht ontdekken of herontdekken, dus ontwikkelen en uitbouwen en dit effectief leren toepassen. Het begrip 'empowerment' kent daarbij veel facetten.

Op grond van ervaringen is de empowerment vragenlijst ontwikkeld. Door deze vragenlijst herhaaldelijk af te nemen, kan in kaart worden gebracht in welke mate mensen groeien in hun kracht.
Deze vragenlijst is hierdoor een goed instrument om hulpaanbod te beoordelen op de mate waarin het empowered werkt.

Met deze Quick scan krijgt u in korte tijd een overzicht van uw persoonlijke visie op de 9 relevante aspecten van implementeren. Door 27 vragen te beantwoorden op een schaal van bijna nooit, tot bijna altijd ontstaat een compleet beeld van uw organisatie en de mogelijke valkuilen of succesfactoren bij implementatie. U ontvangt na afloop direct uw rapportage.

Dit is de uitgebreide scan van het implementatievermogen van uw organisatie. Met deze scan krijgt u zicht op de 9 aspecten van implementatie van uw organisatie. De scan is gebaseerd op de theorie van Noel Tichy en het werk van Peter Camp.
U wordt gevraagd antwoord te geven in hoeverre een stelling op u of uw organisatie van toepassing is. Het gaat hierbij om uw persoonlijke persoonlijke antwoord. De scan bestaat uit 90 vragen en neemt ongeveer 20 minuten tijd in beslag. Direct na het invullen van de scan ontvangt u een rapportage, hierin leest u de score op de 9 aspecten, uitgesplitst naar uw visie op de organisatie, uw afdeling en uw persoonlijk functioneren.

Kolb onderscheidt vier stijlen van leren. Ieder heeft zijn eigen voorkeur voor een leerstijl. Door het uitvoeren van deze test kom je erachter wat jouw 'natuurlijke' leerstijl is en welke leerstijlen nog verbetering behoeven. Nadat je je eigen leerstijl hebt ontdekt, kun je je collega's, vrienden en bedrijfscoach vragen welke leerstijl jij volgens hen hebt.

Met de leiderschapstest van Quinn onderzoekt u welke stijlen van leiderschap u in uw organisatie vervult. Het is belangrijk dat deze stijlen congruent zijn met de organisatiedoelen en visie van de onderneming.

De LeiderschapsTest van M.R. Kets de Vries

De vragenlijst is bedoeld te helpen bij het identificeren van de criteria die in het verleden zijn gebruikte en welke belangrijk voor zijn in de toekomst.

Uw organisatie is gericht op het behalen van resultaten zowel op de korte als de lange termijn. Klant hebben een grote invloed op deze resultaten. Zij vergelijken u product en/of diensten met die van concurrenten en baseren vervolgens hun aankoopbeslissing op bepaalde kenmerken van die verschillende producten/diensten.
Marktgerichtheid bestaat uit zowel een focus op de klant als een focus op de concurrent. Wie zijn uw klanten? Wat zijn hun behoeften? wie zijn uw concurrenten?

Met deze vragenlijst wordt inzicht verkregen in de wijze waarop uw organisatie marktgerichtheid bewerkstelligt. Drie onderdelen komen hierbij aan bod:
- Klantgerichtheid
- Concurrentiegerichtheid
- Onderlinge afstemming

Peter Camp is organisatieadviseur en managementtrainer. Hij ondervond dat veranderprocessen vaak complex zijn en dat tijdens deze veranderingen niet altijd met iedereen of alles rekening wordt gehouden. Het gevolg hiervan is dat een veranderproces mogelijk kan vastlopen.
Camp ontwikklde een matrix die helpt bij het kiezen van aangrijpingspunten, die helpt bij het rekening houden met uiteenlopende belangen en de veranderingsenergie in de juiste zaken weet te steken.

Aan de hand van het PBOI-model, ook wel de theorie van Adizes genoemd, kan het functioneren van het management worden bekeken. Centraal in het model staan de vier verschillende managementrollen:
- Producent (P)
- Beheerder (B)
- Ondernemer (O)
- Integrator (I)
Om een organisatie adequaat te kunnen sturen zijn alle vier de rollen nodig.

De teambuildingsmonitor brengt de teamontwikkeling in kaart op 5 niveaus van groepsfunctioneren. Deze niveaus zijn: het inhoudsniveau (weet het team welke taken het moet uitvoeren), het procedureniveau (weet het team volgens welke regels, methoden en werkwijzen het de taken moet uitvoeren), het interactieniveau (op welke wijze communiceert het team met elkaar), het bestaansniveau (ondersteunt het team de individuele ontwikkeling van het teamlid) en het contextniveau (is het team goed afgestemd op haar omgeving).

GRPI is een model om naar teams te kijken en een aantal aspecten van teamwork kritisch te bevragen. Er worden hierbij 4 domeinen onderscheiden:
- Goals
- Roles
- Procedures
- Interpersonal relationships

Teams ontwikkelen duidelijkheid en effectiviteit in deze vier domeinen niet op een lineaire manier en alles kan ook niet van in het begin worden vastgelegd. Team ontwikkeling is een heel iteratief proces.

Een team gaat vaak aan de slag als er nog geen volstrekte duidelijkheid is over het einddoel. Vaak is de taak en rolverdeling labiel en regelmatig toevallig tot stand gekomen. Door samen te werken ontdekt men dat, en zal men dat proberen duidelijk te maken. Daardoor zal men ook gaan zien dat men anders moet werken en zal proberen de werkprocessen beter te organiseren. Deze discussies en afspraken zorgen er ook voor dat de interactie tussen mensen, hun betrokkenheid met elkaar en hun persoonlijke relatie wijzigt.
Voorbeeld: indien meer vertrouwen ontstaat op persoonlijk vlak, zullen mensen ook makkelijker hun ‘gedachte’ vertellen, wat dan weer aanleiding geeft om rollen en processen te herzien.

Handelen (doen) bij veranderingen
Dit tweede deel van de test heeft als doel jouw handelen bij veranderingen in kaart te brengen. Voor je naar de vragen gaat, haal je eerst drie veranderingen voor de geest waarin je een rol van betekenis hebt gespeeld. De scan geeft de beste resultaten als jouw rol(len) in deze veranderingen redelijk representatief is (zijn) voor jouw gedrag in veranderingstrajecten. Het heeft de voorkeur als de veranderingen hebben plaatsgevonden in de afgelopen twee jaar. Ga nu eerst na wat in elk van de drie veranderingen de situatie was, wat er nagestreefd werd en wat jouw rol was. Richt vervolgens jouw aandacht op de vragen. Baseer je keuze voor een bewering zoveel mogelijk op jouw feitelijke gedrag in de door jou geselecteerde specifieke situaties.

Uit deze test komt naar voren waar uw relatieve voorkeuren liggen met betrekking tot vijf veranderkundige paradigma’s, getypeerd in kleuren. De test bestaat uit dertig sets van twee stellingen. Selecteer van ieder paar stellingen die stelling, die het meest typerend voor u is. Het kan in enkele gevallen voorkomen dat geen van de twee stellingen erg kenmerkend voor u is. Kies dan de bewering die het meest op u van toepassing is. Denk niet te lang na; omcirkel die bewering waarin u zich in eerste instantie herkent.